Legislación Laboral Colombiana

Hola, voy a iniciar mi blog con un tema de mucho interés para aquellos que no tienen ni idea del Derecho Laboral y necesitan una manito..

El artículo 1o. del C.S.T. (Código Sustantivo del Trabajo), reza: "La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social."

La principal razón de -ser- de esta norma es el sentido "Proteccionista" hacia el trabajador, y aunque todavía se descubren inclinaciones de la balanza hacia la empresa o empleador, se ha avanzado considerablemente en este sentido.

Dentro de todo el ramillete de situaciones de conflictos que se viven en una empresa, hay una que siempre sale a relucir y es el "Acoso laboral"

¿qué es el Acoso Laboral?

Es la conducta persistente (seguida, repetida, constante) y demostrable, encaminada a infundir miedo,intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo.  Es importante destacar, que siempre deben existir pruebas documentales y/o testimoniales.

Para ampliar más el conocimiento acerca del Acoso laboral, veamos el siguiente video:

No obstante, las leyes Colombianas se han orientado a favorecer al trabajador, reforzando la capacitación de los empleadores y sus funcionarios líderes, de tal manera que el índice de acoso disminuya, veamos el siguiente video que evidencia los esfuerzos que a nivel de prevención ofrecen los entes reguladores:

Ahora, siguiendo con el tema del trabajador, es importante empaparnos de lo que dicen las leyes al respecto, no vaya ser que por falta de conocimiento usted o yo nos perdamos de beneficios o caigamos en malas conductas.....

Veamos la siguiente definición:

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la paz social, siendo esta la finalidad del Código Laboral Colombiano. Ver más.....http://todolaboral.galeon.com/

Ahora, mínimamente se deben tener en cuenta los siguientes principios, esto con el fin de conducir y ampliar las normas contenidas dentro del derecho:

Favorabilidad:  Se suscita cuando coexisten varias normas laborales que legislan un mismo caso, se debe aplicar el que favorezca más al trabajador.

Conglobamiento:   No se puede tomar de cada norma una parte para formar un solo texto para favorecer al trabajador.


Un dubio pro operario:  Aparece cuando una sola norma permite varias interpretaciones, y se aplica al trabajador la que más le favorezca.

Primacía de la Realidad:  En condiciones laborales, se le da prioridad a la realidad sobre aquello que figure en acuerdos o documentos.

Estabilidad:  es un principio que le garantiza al trabajador que mientras cumpla con sus funciones y obligaciones, no será removido de su empleo.

Condición más beneficiosa:  Es una condición que beneficia al trabajador y que debe ser respetada en caso de que haya un cambio normativo.

Irrenunciabilidad:  a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales.

Derechos Adquiridos:  es el derecho que ha adquirido una persona, es decir han entrado en su patrimonio, para que goce de él y no puede ser arrebatado por quién se lo ha otorgado.

Mínimo Vital:  Está relacionado con los requerimientos básicos que necesita todo trabajador para asegurar su subsistencia de él y su familia, en relación a todas las necesidades de manera integral como el alimento, el vestido, la salud entre otros.

El fuero sindical: garantía que gozan los trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en su calidad de trabajo.

El fuero de maternidad:  Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivos de embarazo o lactancia.

El fuero circunstancial:  Los trabajadores que presenten un pliego de peticiones al patrono no pueden ser despedidos sin justa causa comprobada.


mayo 26, 2018
ORIGEN DE LA 
LEGISLACIÓN LABORAL

Según lo establecido en el año 1950, como se observa en la imagen anterior, El Código Sustantivo de Trabajo nace con la finalidad de proteger las partes involucradas en un contrato laboral, es decir, entre el trabajador y el empleador – quien contrata los servicios del empleado-. De aquí surgen tres grandes aspectos en el campo del derecho social, que los trataremos más adelante: a) Derecho Individual del Trabajo; b) Derecho Colectivo del Trabajo; c) El Sistema de Seguridad Social integral. Dicho de otra manera, el CST regula los siguientes asuntos:

1) "El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular,"

2) "y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares."

Como lo reza el artículo No. 3 del Código Sustantivo de Trabajo, en su aspecto colectivo oficial, también se aplica a los trabajadores oficiales del Estado, para esto debemos entender el concepto de Servidores Públicos, así:

"Son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio."

Ahora bien, el artículo N° 5 del Código Sustantivo de Trabajo describe el trabajo como “toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.”

Así, toda persona que preste un servicio a otra, está formando parte del sistema laboral.

No obstante, hay que aclarar que los servidores públicos están regidos por estatutos especiales tal como lo demuestra el artículo N°4 “Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.”

junio 9, 2018
CONTRATO LABORAL

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso que el despido sea injustificado.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo se configure, se deben cumplir 3 elementos simultáneamente. Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad personalmente.

Continuada subordinación

El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento. 

Retribución

Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.

Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.

Formas del contrato de trabajo

Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de obra o labor

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor. 

Contrato ocasional, accidental o transitorio

En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

Respecto al periodo de prueba

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.

El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.

En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.

Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.
Si desea ampliar dichos conceptos consulte en: https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html